A Felmondás

A munkaviszony megszüntetési formája a felmondás (nem azonos az azonnali hatályú felmondással, amelyet csak két esetben lehet szankcióként alkalmazni). Felmondással élhet a munkáltató és a munkavállaló is. A következőkben tekintsük át a felmondás szabályait.

Főszabályként a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. Érdemes tudni, hogy amennyiben jogvita alakulna ki a felek között a felmondás indokának valóságát és okszerűségét munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania. Mt. 65.§ (2) bekezdése lehetőséget ad arra a feleknek, hogy a munkaviszony kezdetétől számított 1 évig megállapodjanak abban, hogy a munkaviszonyt felmondással nem szüntethetik meg.

Bizonyos esetekben a munkáltatónak nem kell indokolnia a felmondását: ha próbaidő alatt mond fel a munkavállalónak, amennyiben vezető állású munkavállalónak mond fel és a nyugdíjas munkavállalónak határozott idejű munkaviszony felmondása esetén.

Az indok nem lehet közhelyszerű, hihetőnek és életszerűnek kell lennie. A felmondás indoka csak a munkavállaló munkakörében tanúsított magatartása, képessége és a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.  A felmondás csak, akkor érvényes, ha azt írásba foglalták, határidőben közölték, illetve ha szükséges akkor indoklást is tartalmaz. A megszüntetés oka az indoklásból világosan tűnjön ki. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát, okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja (pl. elfogadható indok, ha az ügyfelek panaszodnak a munkavállalóra, szándékosan kárt okozott a munkáltatónak a munkavállaló stb.). A felmondás indoka utólag már nem bővíthető. Ha a munkavállaló a felmondás indokát vitatja az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat a felmondás közlésétől számított 30 napon belül. Kúria (Legfelsőbb Bíróság) jogellenesnek tekintette a felmondást például, ahol a munkáltató a felmondást nem foglalta írásba,a munkáltató a felmondási tilalom ellenére mondott fel,a munkáltató csak általánosságban jelölte meg a felmondás indokát.

A felmondás közlésének is jelentősége van, annak is szabályosnak kell lennie. Közölhető személyesen, postai úton vagy elektronikus formában. Az elektronikus úton való közlés nem jellemző, mert nehéz annak a bizonyítása, hogy a címzett számára hozzáférhetővé vált. Hangsúlyozandó, hogy a döntést kell a munkáltatói jog gyakorlójának meghoznia (mód van az utólagos jóváhagyására is az új Mt. szerint), a közlés már más valaki által is megvalósulhat (pl. titkár, jogi képviselő). Ha a munkavállaló nem veszi át, akkor is közöltnek kell tekinteni, illetve lehetőség van postai úton is közölni ilyenkor az átvétellel (ajánlott, tértivevénnyel), vagy az átvétel megtagadásával válik közöltté.

A felmondás esetén csak bizonyos esetekben van lehetőség ténylegesen azonnal véget vetni a munkaviszonynak, mert általában van egy felmondási idő, amelyet a munkavállalónak ki kell töltenie. Felmondási idő nemcsak határozatlan, hanem határozott idejű munkaszerződések esetében is van, azzal a megkötéssel, hogy annak hossza maximum a szerződés lejártáig tarthat. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni (a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni). A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően (azonban legfeljebb két részletben) kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a felmondás közlésének időpontjában a munkaviszony legalább három éve fennálljon. (3 év: 1 havi, 5 év: 2 havi, 10 év: 3 havi, 15 év: 4 havi, 20 év: 5 havi, 25 év: 6 havi távolléti díj összege- ezek további összeggel emelkednek, ha a munkaviszony az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg.

Az Mt. meghatároz felmondási tilalmakat is, amelyek fennállása esetén felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt:

  • várandósság
  • szülési szabadság
  • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
  • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
  • a nő az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése, de maximum ennek megkezdésétől számított 6 hónapig.

A felsorolásból látható, hogy a táppénz már nem számít felmondási tilalomnak, azonban munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő kezdete a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő nap, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év.


A kép forrása: Fluktuacio.hu